德国劳动法草案进入协调，各国雇佣规则在 2027 年前后集中收紧

今天最值得细读的是德国。劳动与社会事务部长施韦泽的首份法案草案已进入部门间协调，据《南德意志报》和 T-Online 披露的内容，草案有三个方向：扩大定期合同、放宽对高收入者的解雇保护、加强大型企业的劳资共决。具体条款包括：定期合同在总期限四年内最多可续签六次，暂限于 2030 年底前签订的合同；年收入达社保缴费上限 1.75 倍者（今年约 17.7 万欧元以上）可在无需理由、支付补偿金的前提下被解雇。草案仍属草案，规则变更计划自 2027 年起。

这份草案落实的是 7 月初联盟领导层的决议，雇主联合会表示欢迎，工会则警告会增加员工的不安全感。它的特殊之处在于方向：同日出现的其他国家动态大多是在加码合规义务，德国则在部分领域给雇主增加灵活度，同时在共同决定上加强员工参与。对在德国有业务的跨国雇主来说，眼下要关注的是草案在协调阶段会如何调整，而不是现在就按草案条文改制度。

其他地区的规则则是在收紧。英国更新了《2025 年就业权利法》的实施时间表：2026 年 10 月 30 日起工会权利和职场骚扰（含第三方骚扰）措施生效，2027 年 1 月起不公平解雇资格期由两年降至六个月并取消补偿性赔偿上限，此后还有丧亲假和限制滥用保密协议的安排。墨西哥要求自 2027 年 1 月 1 日起所有企业电子记录每班出勤，最高罚 58.6 万比索，但劳动部尚未发布弹性工时、居家办公等方面的操作指引。美国 IRS 则把 2027 年 ACA 可负担性门槛定为 10.22%，雇主强制处罚升至每人 5670 美元。几项规则的生效点集中在 2027 年初，HR 的制度和系统准备时间并不宽裕。

第二条线是 AI 招聘工具的责任归属。Workday 已向旧金山联邦法院提出动议，请求不予认证或取消 Mobley v. Workday 案的集体诉讼认定，理由是自己不做招聘决定，决定权在客户，且各客户配置不同，难以证明共性。原告指控其 AI 筛选工具存在种族、性别、年龄和残障歧视，法官曾在 2025 年 5 月初步认定集体诉讼。这一争点对使用第三方筛选工具的雇主同样重要：供应商强调配置由客户决定，责任如何在供应商与雇主之间划分，仍待法院判断。

移民与用工成本方面，IBM 称已决定停止为咨询事业部多数职位提供签证和绿卡担保，受影响员工可转至美国境外任职或于年底离职；另据报道，美国政府拟取消 H-1B 签证的 60 天宽限期。后者目前只有简短报道，细节有待确认。两件事放在一起，说明依赖签证的岗位和人员安排正面临更多不确定性。